Recrutamento Tech: 7 erros que fazem empresas perderem os melhores talentos

Recrutamento Tech: 7 erros que fazem empresas perderem os melhores talentos

Há anos escuto a mesma conversa: “tá impossível contratar gente boa”. Ela sobreviveu a todas as fases do mercado. Ouvi na época da escassez de desenvolvedores, na expansão do trabalho remoto, atravessando os layoffs e, agora, com a IA prometendo resolver tudo.

Tem verdade nisso? Tem. Certos profissionais são difíceis de achar, principalmente aqueles que unem técnica, comunicação e visão de negócio. Mas o que me irrita — e muito — é usar a “dificuldade do mercado” como muleta para justificar processos de contratação medíocres. Depois de anos recrutando executivos tech, percebi que a suposta “falta de talentos” é, na verdade, incapacidade das empresas em definir o que querem, avaliar direito e decidir na velocidade que esse mercado exige.

Nunca tivemos tantas ferramentas para encontrar pessoas. O desafio não é encontrar; é distinguir quem resolve problemas reais de quem tem currículo recheado de palavras-chave. E, depois, convencer essa pessoa a ficar.

É aqui que os erros se repetem.

1. Procurar um profissional que não existe

O erro começa na primeira reunião. O gestor descreve um “candidato ideal” que é um unicórnio: quer alguém que entenda de stack X, cloud, segurança, arquitetura, dados, liderança, visão de produto, inglês fluente e, de quebra, aceite um salário decidido no chute, antes mesmo de checar o mercado.

Isoladamente, cada requisito faz sentido. O problema é tentar juntar tudo.

Quanto mais filtros você coloca, menor é a chance de achar alguém. Se você amarra localização, salário, senioridade e disponibilidade, sua busca acaba restrita a meia dúzia de pessoas. Se ninguém parou para fazer essa conta antes de abrir a vaga, vão vir semanas de frustração até o óbvio ser dito: “o mercado está aquecido”.

Uma boa contratação exige uma conversa desconfortável logo de cara: do que abrimos mão? Se o candidato manja de 80% da stack, ele aprende o resto? Precisamos de 15 anos de estrada ou de alguém que já tenha resolvido problemas parecidos? Recrutamento tech de verdade começa quando a empresa para de procurar uma lista de supermercado e foca em capacidade.

2. Avaliar tecnologia como uma lista de compras

Sistemas de recrutamento transformaram currículos em catálogos de palavras-chave. Quanto mais o currículo bate com a descrição da vaga, melhor parece o candidato.

Só que tecnologia não funciona assim.

Dois engenheiros podem dizer que têm cinco anos de experiência na mesma tecnologia, mas terem profundidades distintas. Um pode ter passado cinco anos mantendo sistemas simples; outro usou aquilo para resolver problemas de escala. O número é igual. A experiência, não.

Quando entrevisto, o que importa é o contexto das decisões. Qual era o problema? Que alternativas existiam? Por que aquele caminho? O que deu errado? O que a pessoa faria diferente hoje?

Isso revela capacidade de raciocínio. Com a IA facilitando a escrita de código, avaliar apenas o “saber fazer” está perdendo valor. O jogo agora é julgamento, arquitetura e visão de negócio.

3. Criar um processo seletivo que espanta o candidato

Existe uma crença de que quanto mais etapas, menor o risco. Na prática, é o oposto. Depois de um certo ponto, adicionar entrevistas só gera burocracia e aumenta a chance de perder o candidato para o concorrente.

Já vi processos com RH, gestor, técnica, teste, pares, case, produto e uma reunião final só para “conhecer a pessoa”. Quando pergunto qual decisão cada etapa ajuda a tomar, ninguém sabe responder.

Enquanto isso, o profissional segue no mercado. Se existem três vagas abertas e uma empresa decide tudo em duas semanas, enquanto a outra leva cinco, a segunda não perdeu o candidato para o mercado. Perdeu para a própria lentidão.

Velocidade não é superficialidade. É desenhar um processo onde cada passo tem uma função clara.

4. Colocar técnicos para entrevistar sem preparo

Esse é um dos erros mais subestimados. A empresa joga seus melhores técnicos para avaliar candidatos, assumindo que competência técnica gera competência para entrevistar. Não gera.

Entrevistar exige método. É preciso saber formular perguntas, diferenciar opinião de evidência, evitar vieses e comparar candidatos com critérios reais. Sem preparo, o entrevistador transforma a conversa numa disputa intelectual ou reprova um excelente profissional por falta de “sintonia”.

Se contratar tecnologia é estratégico, treinar quem entrevista também deveria ser. Caso contrário, você joga fora todo o investimento em sourcing nas mãos de alguém que decide no feeling.

5. Ignorar o fator salário

É absurdo: empresa e candidato passam por várias rodadas de entrevistas para só então descobrirem que estão separados por uma diferença salarial impossível.

Isso é falta de respeito com o tempo de todo mundo.

Profissionais de tecnologia conhecem seu valor. Remuneração não deveria ser uma armadilha onde vence quem revela o número por último. Transparência não significa publicar o pacote salarial no topo do site, mas garantir logo de cara que existe uma zona de acordo.

E um aviso: se a sua empresa paga abaixo do mercado e não contrata ninguém, o problema não é o recrutamento. O problema é a decisão econômica tomada lá atrás.

6. Vender uma empresa que não existe

O marketing de recrutamento atrai, mas é a realidade que decide se o candidato fica.

Já vi empresas venderem autonomia e entregarem microgestão; prometerem desafio tecnológico e colocarem o profissional para manter legados; tratarem o time como suporte na prática. Isso pode funcionar na entrevista, mas cria uma conta que chega rápido.

Profissionais sêniores farejam contradições de longe. Perguntam sobre dívida técnica, autonomia e por que a vaga está aberta. Quanto mais experiente, menos ele compra slogans. Uma realidade desafiadora é muito mais atraente do que uma promessa bonita que ninguém sustenta.

7. Acreditar que a contratação acaba no “sim”

Uma ótima contratação pode ser destruída por um onboarding ruim. O profissional chega motivado e encontra um notebook sem preparo, acessos bloqueados, um gestor ausente e um time que não sabe para que ele foi contratado. Depois de alguns meses, a empresa reclama que ele “não entregou”.

Em tecnologia, contexto é tudo. O profissional precisa entender sistemas, decisões passadas e prioridades que muitas vezes nem estão documentadas. Quanto mais sênior o cargo, mais vital é organizar essa entrada.

O sucesso de um recrutamento deveria ser medido pelo tempo até a produtividade e pela retenção, não apenas pela assinatura do contrato.

O problema mudou

Antigamente, a dificuldade era achar pessoas. Hoje, com IA e ferramentas de sourcing, achar é fácil. O diferencial virou o julgamento.

Por isso, desconfio quando ouço que “está impossível contratar”. Muitas vezes, o talento está ali, mas a empresa está procurando um fantasma ou demorando tanto para decidir que o mercado leva o candidato embora.

O mercado de tecnologia é difícil. O seu processo de contratação não precisa ser o motivo disso.